Atualmente com o uso constante de diversos aparelhos eletrônicos pelas pessoas, é quase impossível encontrarmos alguém que não possua no mínimo um aparelho de celular.
É extremamente comum a realização de trabalhos à distância, e com a alteração da Consolidação das Leis do Trabalho em 2011, agora pode equiparar-se o trabalho à distância ao presencial, haja vista que pelos meios telemáticos é possível o empregador fazer o controle e manter a subordinação do empregado.
Sendo assim, comprovado que o empregado mesmo em ambiente externo pode ser controlado pelo seu patrão, este labor deverá ser considerado como se o profissional estivesse dentro da empresa, fazendo este trabalho parte da jornada normal de trabalho ou ainda podendo ser encarado como jornada extraordinária.
Esta forma de trabalho e controle pode efetivar-se via e-mail, celular, WhatsApp ou qualquer outro aplicativo de comunicação remota que vincule o empregado ao controle do empregador.
Mas para haver a configuração do trabalho à distância, deve-se efetivamente comprovar-se que o trabalhador está exercendo sua função subordinado à empresa, pois simplesmente acessar estes meios eletrônicos fora do seu horário de expediente, por si só não denota que está trabalhando.
A Súmula 428 do Colendo TST, em especial seu inciso II, o qual afirma que “Considera-se em sobreaviso o empregado que, à distância e submetido a controle patronal por instrumentos telemáticos ou informatizados, permanecer em regime de plantão ou equivalente, aguardando a qualquer momento o chamado para o serviço durante o período de descanso.”
De acordo com essa nova redação, não é mais necessário que o trabalhador permaneça em casa para que seja caracterizado o estado de sobreaviso, e o uso dos meios de controle à distância não precisa resultar em limitação da liberdade de locomoção do empregado. Basta que o mesmo tenha sido escalado ou seja norma da empresa a determinação para aguardar ser chamado por qualquer instrumento tecnológico de comunicação, como por exemplo o aparelho celular, para que esteja em regime de sobreaviso, fazendo o trabalhador nesta situação jus ao benefício.
Ainda, se comprovada a habitualidade de trabalho em sobreaviso, deve-se requerer judicialmente sejam estas horas de sobreaviso consideradas como horas extras, devendo ser integradas ao salário do trabalhador para todos os fins, com reflexo em férias integrais e proporcionais, DSR, 13º salário integral e proporcional, depósitos de FGTS e multa de 40% do FGTS.
É importante frisarmos também que no âmbito das relações de trabalho, verifica-se a existência inclusive de dano existencial quando o empregador impõe um volume excessivo de trabalho ao empregado, impossibilitando-o de estabelecer a prática de um conjunto de atividades culturais, sociais, recreativas, esportivas, afetivas, familiares, etc., ou de desenvolver seus projetos de vida nos âmbitos profissional, social e pessoal.
É por meio, ainda, do direito ao lazer, que o trabalhador adquire o direito à desconexão. Tal direito relaciona-se com os direitos fundamentais relativos às normas de saúde, higiene e segurança do trabalho descritas na Constituição Federal quanto à limitação da jornada, ao direito ao descanso, às férias, e à redução de riscos de doenças e acidentes de trabalho (art. 7º, incisos XIII, XV, XVII e XXII, da CF), pois demonstram a preocupação com a incolumidade física e psíquica, bem como com a restauração da energia do trabalhador.
Diante disso, sendo impossibilitado ao trabalhador o direito à desconexão da empresa após a jornada de trabalho normal, comprovado o trabalho realizado à distância ou a manutenção obrigatória do empregado em sobreaviso, poderá se pleitear judicialmente o pagamento de horas extras e seus reflexos, bem como requerer-se pagamento de danos morais e existenciais ao trabalhador, por uma questão de lídima justiça.
Em caso de dúvidas, busque um advogado de confiança e satisfaça seus direitos.
